В першу чергу-звільнити всіх керівників: як побудувати бізнес без ієрархії

Price.ua Представляє відому статтю Harvard Business Review»в першу чергу — звільнити всіх керівників». Це перший переклад і адаптація «класики» на російську мову. А чи знали ви про те, що бізнес може існувати без керівників?

&Nbsp;

&Nbsp;

Менеджмент — найменш ефективна Ланка у вашій організації.

Подумайте про незліченні години, які керівники присвячують контролю над роботою інших. Більшість менеджерів працьовиті і проблема зовсім не в них. Неефективність-наслідок моделі управління, яка є одночасно громіздкою і дорогою.

Ієрархія менеджерів коштує будь-якій організації великих грошей. Так, у невеликої-може бути один менеджер і 10 співробітників, тобто 1:10. У великої ж, виходячи з таких розрахунків, з 100 000 співробітників буде 11111 менеджерів. Крім того, в управлінських функціях, таких як фінанси, HR і планування, також будуть задіяні сотні співробітників. Їх завдання полягає в тому, щоб не допустити руйнування організації під вагою власної складності. Припускаючи, що кожен менеджер заробляє в три рази більше ніж співробітник першого рівня з середньою зарплатою, прямі витрати на управління складуть 33% від загального зарплатного фонду. Отже, по-перше, управління це дуже дорого.

По-друге, типова ієрархія управління збільшує ризик прийняття катастрофічних рішень. І чим ці рішення серйозніше, тим менше ряди тих, хто може кинути виклик приймає їх особі. Помилки трапляються на будь-якому рівні, але небезпека зростає, коли влада приймає найважливіші рішення є незаперечною. Пов’язана з цим проблема полягає в тому, що найбільш впливові менеджери — найвіддаленіші від «прифронтових» реалій, і рішення, прийняті на «піку олімпійців», виявляються непрацездатними в реальному житті.

По-третє, багаторівнева структура управління означає додаткові рівні схвалення і більш тривалий період отримання відповідей. У своєму прагненні проявляти авторитет менеджери часто перешкоджають, а не прискорюють прийняття рішень. В ієрархії здатність вбивати або модифікувати нову ідею часто належить одній людині, чиї вузькі інтереси можуть її спотворювати.

Читайте: 11 кроків руйнування Інтернету

По той бік звичного управління

Важко уявити собі компанію, де.

• Ні в кого немає начальника.
• Співробітники ведуть переговори тільки на своєму рівні.
• Кожен може витрачати гроші компанії.
• Кожна людина несе відповідальність за придбання інструментів, необхідних для виконання його роботи.
• Немає назв і рекламних акцій.

Звучить нереально? Помиляєтеся! Це характерні риси великої, капіталомісткої корпорації, чиї заводи споживають сотні тонн сировини щогодини, де підтримуються десятки процесів і де 400 штатних співробітників виробляють понад 700 мільйонів доларів США річного доходу. І, до речі, ця унікальна компанія є світовим лідером на ринку. Йдеться про компанію Morning Star в каліфорнійській долині Сан-Хоакін.

Якщо ви коли-небудь їли піцу або поливали соусом спагетті, ви, ймовірно, вживали продукти цієї компанії. Зі штаб-квартирою в Вудленді, Каліфорнія, недалеко від Сакраменто, Morning Star є найбільшим у світі виробником томатів, який обробляє від 25% до 30% цих овочів щороку в Сполучених Штатах.

Компанія була заснована в 1970 році як бізнес з перевезення томатів Крісом Руфером (Chris Rufer), студентом МВА в Лос-Анджелесі. Сьогодні Morning Star має три великих заводи, які обробляють фрукти по сотням рецептур. Крім цього, компанія виробляє консервовані помідори, які поставляються в супермаркети і підприємства громадського харчування. Вона також включає в себе компанію-перевізника, яка щорічно перевозить більше двох мільйонів тонн томатів, а також бізнес, який займається збиранням врожаю.

Як приватна компанія, Morning Star не ділиться своїми фінансовими результатами, але відомо, що вона практично повністю фінансує свої внутрішні джерела, що говорить про її рентабельність.

Morning Star — » позитивний девіант», дійсно, одна з найбільш чудово незвичайних компаній, які існують у світі. Співробітники вельми нестандартно наділені повноваженнями, але працюють разом, як члени ретельно підібраною танцювальної трупи. Копаючись в принципах і методах, які лежать в основі унікальної моделі управління цією компанією, ми можемо дізнатися, як можна якщо не піти, то послабити класичну модель управління.

Читайте: Стратегія роботи з прайс-агрегаторами: що просувати і скільки витрачати

Модель Morning Star

Метою «Ранкової зірки», згідно її організаційного бачення, є створення компанії, в якій всі члени команди «будуть самостійними професіоналами, ініційовані свою діяльність з колегами, клієнтами, постачальниками та іншими учасниками галузі незалежно від чиїхось вказівок».

Як же управляти компанією, де ніхто не віддає накази, і ніхто їх не виконує? Ось як це робить Morning Star:

Ваша мета — ваш бос

Кожен співробітник Morning Star несе відповідальність за складання особистої місії, яка сприятиме досягненню мети компанії «виробляти томатні продукти і послуги, які перевершать очікування якості у наших клієнтів». «Ви відповідаєте за виконання своєї місії, за навчання, ресурси і співпрацю, які вам необхідні для її виконання», — пояснює Руфер.

Читайте: Як знайти співробітників в IT-компанію: правило №1 для всіх HR

Нехай співробітники укладають угоди

Щорічно кожен співробітник «Ранкової зірки» веде переговори зі своїми колегами в Colleague Letter of Understanding (CLOU) . Це система програмного забезпечення, яка служить комерційною соціальною мережею, де співробітник відправляє листи колегам для виконання конкретних дій. ЗОБОВ’ЯЗАННЯ CLOU є відкритими та доступними, що дозволяє чітко розподіляти ролі та обов’язки, а також покладати відповідальність за вирішення проблем продуктивності на тих, кому було доручено це зобов’язання.

Пояснюючи логіку CLOU, Руфер підкреслює ідею про те, що добровільні угоди між незалежними особами можуть забезпечити високоефективну координацію. Кожна людина в Morning Star є підрядником в мережі багатосторонніх зобов’язань. «Тут ніхто вам не бос, і кожен ваш бос» — кажуть в компанії.

&Nbsp;

Всім за повноваженнями

У більшості компаній реальність розширення повноважень і можливостей далека від риторики. Але не в «ранковій зірці». Тут немає центрального відділу закупівель або старшого виконавчого директора, який повинен підписатися під витратами; будь-який співробітник може зробити замовлення. Якщо інженер-технолог потребує зварювального апарата вартістю 8 000 доларів, він замовляє його.

Самоврядування також відноситься і до кадрових рішень. Колеги несуть відповідальність за процес найму, якщо їм, наприклад, необхідний співробітник з новими компетенціями. Це дивовижний випадок, однак для Руфера все цілком природно:»я не хочу, щоб хтось із Morning Star відчував, що не може домогтися успіху, тому що у нього немає відповідного обладнання або здібних колег».

Читайте: година розплати » користувацьких угод»

Не ставте людей в рамки

У Morning Star немає центрально визначених ролей, тому співробітники отримують можливість взяти на себе велику відповідальність для розвитку навичок і отримання досвіду. «Ми не намагаємося підганяти людей до роботи, — каже Пол Грін-молодший (Paul Green Jr.), Який займається навчанням і розвитком в компанії. — В результаті у наших людей ширші і складніші ролі, ніж в інших компаніях».
Кожна людина має право пропонувати поліпшення в будь-якій області. У той час як співробітники в інших місцях часто припускають, що зміни відбуваються зверху, в Morning Star всі з радістю беруть на себе ініціативу.

& Nbsp;

Заохочуйте конкуренцію за найбільший внесок

У» ранковій зірці», незважаючи на все вищесказане, не всі рівні. У кожній області є співробітники, більш компетентні, ніж інші, і це відображається на їх зарплатах. У компанії присутня внутрішня конкуренція, але вона зосереджена на тому, щоб привнести найбільший внесок в компанію, а не на те, щоб відхопити ласий шматочок. Щоб досягти успіху, працівник повинен оволодіти новими навичками або відкрити нові способи допомоги колегам. «Те, що зміцнює моє резюме, — велика відповідальність, а не більший титул», — кажуть співробітники.

Читайте: алгоритми на зміну судам: як ШІ залишає без роботи юристів

Більше свободи

В основі ексцентричної, але ефективної моделі управління Morning Star лежить проста ідея: свобода. «Якщо люди вільні, вони будуть робити те, що їм дійсно подобається, а не те, до чого їх підштовхують», — говорить Руфер. Співробітники «Ранкової зірки «відгукуються про це так:» коли люди говорять вам, що робити, ви стаєте машиною», — говорить один оператор.

Тут виникає дилема. Щоб виконувати великомасштабну операцію, вам потрібні люди з поведінкою машин, щоб бути надійними, точними і працьовитими. Як правило, керівники встановлюють квоти, контролюють відхилення і дисциплінують нероб. Але що відбувається, коли супервайзерів і менеджерів не існує? Політика Morning Star може забезпечити високий ступінь координації, але як щодо дисципліни? Як організація здійснює контроль, коли ніхто не несе відповідальності?

Свобода без ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ-Це анархія. Проте, коли ви познайомитеся ближче з «ранковою зіркою», побачите щось, протилежне анархії.

& Nbsp;

Чітко і прозоро

Самоврядування неможливе без інформації. У» ранковій зірці » мета полягає в наданні співробітникам всієї необхідної інформації для моніторингу їх роботи та прийняття розумних рішень.

Два рази на місяць в CLOU публікуються докладні фінансові звіти для кожного співробітника і вони доступні кожному. Колеги стежать за результатами один-одного, і тому несподіваний сплеск витрат обов’язково буде помічений. Руфер знає, що його люди будуть думати про бізнес цілісно тільки в тому випадку, якщо кожен отримає доступ до одних і тих же системних даних.

& Nbsp;

Розрахунок і консультації

У той час як співробітники можуть вільно витрачати гроші компанії, вони повинні побудувати бізнес-кейс, який включає в себе повернення інвестицій і розрахунки чистої поточної вартості. Очікується, що вони також проведуть консультації зі своїми колегами. Наприклад, працівник, який розраховує на інвестиції в розмірі 3 мільйони доларів, повинен обговорити це з 30 співробітниками, перш ніж приймати остаточне рішення. Точно так же хтось, хто хоче розширити платіжну відомість, повинен продати свою ідею колегам.

Співробітники Morning Star мають багато повноважень, але рідко приймають односторонні рішення. У той же час жодна людина не має можливості «придушити» чужу ідею. Замість того, щоб виступати в якості суддів, журі та катів, досвідчені члени команди є тренерами. Молодому співробітнику зі сміливою ідеєю буде запропоновано звернутися за порадою до кількох ветеранів, які нададуть йому модель для аналізу ідеї. І попросять зробити кілька домашніх завдань, після виконання яких повернуться до її обговорення.

& Nbsp;

Вирішення конфліктів

Що відбувається, коли хтось зловживає своєю свободою, відстає від процесу або просто свариться з іншими колегами? У «ранковій зірці» немає менеджерів для вирішення спорів. Тут збирається група для врегулювання конфлікту і всі суперечки вирішуються особисто між колегами. До Руферу в таких справах звертаються у вкрай рідкісних випадках.

& Nbsp;

Експертна оцінка

Підзвітність вплетена в ДНК «Ранкової зірки». Нові співробітники відвідують семінари з основ самоврядування, де дізнаються, що відповідальність — це синонім свободи. Поступайте як знаєте, головне-брати на себе відповідальність за прийняті рішення.

Наприкінці року кожен співробітник компанії отримує відгуки від своїх колег з CLOU, а в січні кожен бізнес-підрозділ повинен захистити свою роботу за попередні 12 місяців. Кожен підрозділ представляє, по суті, звіт для акціонерів. Члени команди повинні обґрунтувати використання ресурсів компанії, визнати недоліки і представити плани щодо поліпшення.

& Nbsp;

Переваги самоврядування

Ось що говорять самі співробітники компанії:

&Nbsp;

Більше ініціативи

У Morning Star рецепт ініціативи простий: широко визначайте ролі, надайте людям можливість діяти, і переконайтеся, що вони отримують визнання, коли допомагають іншим.

&Nbsp;

Більше досвіду

Модель самоврядування дозволяє співробітникам розвивати свої навички. У Morning Star експерти не є менеджерами або старшими співробітниками; це люди, які виконують роботу нарівні з іншими. Тут всі відповідають за якість своєї роботи.

& Nbsp;

Більше гнучкості

Модель управління «ранковою зіркою» сприяє швидкості і гнучкості. «Структури в компанії повинні з’являтися і зникати на основі сил, що діють на організацію. Коли люди вільні діяти, вони можуть відчувати ці сили і діяти найбільш відповідним чином», — говорить Руфер.

& Nbsp;

Більше колегіальності

Зруйнувавши піраміду ієрархії, компанія стає менш токсичною. Хоча конкуренція і присутня, немає босів, яким потрібно догодити і супротивників, яким потрібно наступати на п’яти.

& Nbsp;

Краще правосуддя

У більшості організацій ключові рішення зазвичай переходять до керівників, які пройшли підготовку в області бізнес-аналізу. У них є безліч даних і аналітична витонченість, але немає контексту — розуміння фактів на місцях. Ось чому рішення, які здаються блискучими для керівників вищої ланки, часто виявляються утопічними. Приблизно половина співробітників компанії завершили курси з ведення переговорів з постачальниками. Багато також пройшли підготовку в галузі фінансового аналізу. Таким чином рішення, прийняті в компанії, більш розумні і своєчасні.

&Nbsp;

Більше лояльності

Мало хто колеги залишають «ранкову зірку» на користь конкурента, навпаки: навіть тимчасові співробітники повністю віддають себе компанії. Щоліта під час збору врожаю переробні заводи «Ранкової зірки» приймають понад 800 сезонних робітників. Дев’яносто відсотків з них повертаються щороку, і компанія навчила їх принципам самоврядування. Коли група незалежних дослідників оцінила цих співробітників на відчуття повноважень, вони виявили, що тимчасові працівники мають показники, характерні для керівників вищої ланки в інших компаніях.

Нарешті, уникаючи витрат на менеджмент, компанія може інвестувати більше в зростання і зарплати своїх співробітників.

&Nbsp;

Недоліки, або обід дешевий, але не безкоштовні й

Хоч така модель знижує витрати на управління, у неї є свої недоліки.

Наприклад, складності в процесі найму. Коли компанія була меншою, Руфер проводив по півдня, розмовляючи з кожним потенційним співробітником, зазвичай в будинку кандидата. Основна частина розмови була зосереджена на оцінці відповідності філософії «Ранкової зірки» і очікувань кандидата. Не кожна компанія може собі таке дозволити. Ще один мінус — до 50% досвідчених найманців йдуть протягом двох років, тому що їм важко адаптуватися до системи, в якій вони не можуть ІГать «роль бога».

Залучення колег до відповідальності є другим складним завданням. В ієрархічній організації з порушниками порядку має справу Бос. У Morning Star кожен несе відповідальність за себе і завжди існує ризик змови. Він детально розглядається в навчальних програмах Morning Star, в яких підкреслюється той факт, що саморегулювання не буде працювати без сміливих і чесних колег.

Відстеження особистісного розвитку-також непросте завдання. Без ієрархії співробітникам Morning Star складно оцінити власний прогрес у порівнянні з іншими колегами в галузі.

& Nbsp;

Висновки

Протягом багатьох десятиліть вважалося, що робота з Управління персоналом найкраще виконується кастою офіційно призначених менеджерів, але довготривалий експеримент «Ранкової зірки» доводить, що самоврядування — це продуктивно і вигідно. Коли люди мають правильну інформацію, стимули, Інструменти та підзвітність, вони можуть керувати собою.

Члени команди в Morning Star знають, що якщо вони підведуть колегу або не зможуть виконати обіцянку, за наслідки доведеться відповісти. Це спонукає думати термінами відносин, а не транзакцій.

З іншого боку, Morning Star являє собою набір динамічних неформальних ієрархій. Завжди вирішальне слово буде за тим, у кого більше досвіду. По суті, це свого роду вертикаль влади. Хтось накопичує авторитет, демонструючи досвід і допомагаючи своїм менш досвідченим колегам. Припиніть робити ці речі, і ваш вплив слабшає, як і ваша зарплата. У більшості компаній ієрархія не є ні природною, ні динамічною. Лідери не з’являються знизу: вони призначаються зверху і втрачають свою силу тільки тоді, коли їх звільняють. До тих пір вони можуть продовжувати «грати в бога». У» ранковій зірці » ніхто не вважає, що кожен повинен мати рівне право голосу за будь-яким рішенням. Але ніхто також не вважає, що за однією людиною буде останнє слово просто тому, що він-бос.

Багато питань залишаються відкритими. Чи може модель самоврядування працювати в компанії з 10 000 або 100 000 співробітників? Чи може бути застосовна в інших сферах? Чи може вона впоратися з серйозною загрозою? Причин, за якими самоврядування не буде працювати в набагато більшій компанії, немає, у випадку, якщо всі підрозділи розділять цю філософію управління. Фактично, реальне питання тільки в тому, чи захочуть компанії руйнувати давно сформований устрій.

За матеріалами Harvard Business Review .