Важливий особистий досвід рекрутера і навіщо компаніям потрібен стандарт тестових завдань? HR-директор UCG Христина Стецька описує специфіку пошуку співробітників для IT-бізнесу.
IT-індустрія складається з дуже багатьох вузькопрофільних спеціалізацій, в яких без сторонньої допомоги досить складно розібратися. Я не один раз відзначала для себе помилки HR-фахівців, які вважали, що для підбору кадрів досить їх особистого досвіду в рекрутингу. Але це не так: покладаючись тільки на себе ви як мінімум збільшуєте ризик плинності.
Власне, правило №1 при підборі персоналу в IT-компанію: ніколи не нехтуйте докладним розбором вакансій з «замовниками» — колегами, які займаються реалізацією проекту (найчастіше, це майбутній керівник здобувача).
Рекрутер не може глибоко розбиратися, припустимо, в PPC, програмуванні, SEO, маркетингу або в PR. Найчастіше, кандидат підходить під відкриту вакансію за загальними характеристиками, але якщо копнути глибше — не та вузькопрофільна спеціалізація чи ні відповідного рівня кваліфікації. Що вже говорити, якщо навіть редакторів, які працюють з текстом — безліч варіацій: одні добре копірайтять, інші спеціалізуються на написанні унікальних новин, але нічого не тямлять в підготовці ось таких публікацій, як цей блог. Так хто вам дійсно потрібен? Ви з’ясували?..
Не маючи відповідей на ці питання, ви підвищуєте ризик швидких звільнень. Банально: людям або нудно, або вони не справляються.
Не менш важливий момент, який я раджу викорінити в компанії, це поверхневі тестові завдання або їх оцінка з Вашого боку. Інвестори вважають, що лінійні керівники якісно ставляться до підбору кадрів. Наївний. Для підвищення якості підбору співробітників всередині компанії потрібно обговорити формат тестових завдань. По суті, ми говоримо про стандарт на кожну посаду. Лінійний керівник повинен аргументувати, як і чому запропоноване завдання має розкрити кваліфікацію здобувача в контексті конкретного вакантного місця.
Я віддаю перевагу двоетапній співбесіді: спочатку з HR-ом, далі-з «замовником» пошуку. Але, пам’ятайте, це не скасовує того факту, що обов’язково потрібно вникнути в специфіку вакансії, адже первинний відбір робите саме ви!
Знаю, що багато власників люблять особисто проводити фінальну співбесіду. Це не погано, якщо є чітке розуміння рівня відповідальності. Інтерв’ю з власником — це не» обязаловка » для рядових співробітників, а привілей топ — і менеджерів середньої ланки (не нижче).
Які ресурси потрібно використовувати в роботі HR-фахівця? Rabota.ua І Work.ua, DOU, djinni.co, Linkedin-найдоступніші і прості. Сарафанне радіо вимагає активного нетворкінгу від HR-фахівця. Будьте активними в соцмережах, відвідуйте профільні заходи (конференції, лекції, зустрічі). Зрештою, підтримуйте контакт з колегами, адже вони теж моніторять ринок!
Це дійсно спрощує життя на тлі її постійного ускладнення. Так, профільні сайти завалені резюме, втім, повсюдно відчувається колосальна нестача якісних кадрів. Якщо раніше для вибору декількох відповідних кандидатів потрібно було відсіяти 15-20 резюме, щоб вибрати кілька відповідних претендентів, то зараз кількість резюме множимо на 10! Хороші кадри або залишають країну, або створюють власні проекти.
Є варіант переманити людину з іншого боку, але ризиків теж чимало. Вся справа в цінності вашої пропозиції.
Два варіанти, коли можна легко дістати фахівця з іншої компанії:
- Якщо у нього виникли проблеми на минулій роботі. Але виникає питання: навіщо нам людина з проблемами?
- Якщо бізнес-проект або компанія розвалилися. Знову-таки, навіщо нам потрібен фахівець, який якось причетний до розвалу компанії?
До речі, зарплата в такому випадку-це далеко не перший фактор, який буде впливати на рішення перейти на нову роботу.
Часто HR-фахівці займаються перетягуванням» зіркових » співробітників. Але, як показує практика, на нових місцях «зірки» виявляються далеко не «зірками». Досвід демонструє два головні чинники, які впливають на задоволеність роботою таких людей:
- Залучення. Якщо це дуже крутий проект, а перед фахівцем стоять складні завдання.
- Команда, середовище, яке створюють співробітники. На скільки хороші і кваліфіковані фахівці компанії, рівень їх компетенції і наявність визнання в професійному співтоваристві.
Відповідно, простий висновок: потрібно розкручувати проект, як унікальний і крутий. І не забувати «піарити» співробітників. Повинен чітко простежуватися меседж: якщо ти прийдеш до нас, будеш такий же крутий, отримаєш можливість спілкуватися з неймовірно розумними людьми.
Як не дивно, зарплата і офіс стоять не на першому місці серед мотивацій.
Як не помилитися в людях?
У цьому добре допомагають рекомендаціям від колишніх роботодавців. Ми телефонуємо і спілкуємося з керівниками здобувача. У більшості випадків вони говорять правду.
А ось рекомендаційні листи працюють не завжди тому невідомо, за яких обставин воно було написано, можливо, що з жалості до людини, щоб він знайшов нову роботу.
Ми зараз вводимо практику робити тест на так званий «психологічний капітал». Результати тесту допомагають визначити 4 ключові моменти:
- Оцінити впевненість людини у власних силах. Здатність йти довго і наполегливо.
- Наскільки людина здатна перебудовуватися вже в процесі і міняти маршрути, огинаючи непереборні перешкоди, щоб досягти мети в будь-якому випадку.
- Здатність йти на компроміс. Тому що, якщо людина жорстко наполягає на своїй позиції, швидше за все, у нього будуть конфлікти в колективі.
- Стресостійкість. Як би людину не «хитнуло», він повинен працювати, не втрачаючи ритм. Навіть якщо сталася стресова ситуація, співробітник повинен повернутися в свій звичайний стан в короткий проміжок часу, тобто здатність відновлюватися.
