Сооснователь образовательной платформы Opus Дмитрий Волошин называет три стадии развития корпоративных университетов, а также формирует 9 отличительных характеристик университетов будущего.
В своем развитии корпоративные университеты прошли три стадии: от хаотичных и несистемных попыток развития персонала, через организацию группового обучения по запросам бизнеса к третьей, пока высшей форме. Я называю ее КУ 3.0, ее суть — опережающая подготовка или опережающее обеспечение персоналом в условиях смены экономических реалий.
И да, это может быть цифровой трансформацией бизнеса (что несколько устарело на Западе, но пока модно у нас), либо распад и сетевизация классической организации (что пока еще не дошло до нас, но лет через 6 будет).
Какие же отличительные особенности КУ 3.0, как понять, что он перед нами? Я выделю 9 характеристик:
1. Способность прогнозировать будущие потребности бизнеса в персонале. Это умение как организовывать, фасилитировать форсайты бизнеса, так и обеспечивать прогностические мероприятия достоверной и актуальной аналитикой в области развития человеческого капитала.
2. Умение формировать альтернативный кадровый pipeline. Да-да, это пресловутый рекрутинг через обучение. КУ должен быть тесно интегрирован в сообщества (вузы — тоже сообщества), использовать разные форматы его развития для целей привлечения лучших (оптимальных) в компанию.
3. Способность формирования измеряемых навыков. Цифровые паспорта навыков сотрудников, равно как и оцифрованные навыки вакансий (или позиций в компании) должны стать продуктом работы КУ. Безусловно, КУ должен уметь сравнивать первое и второе, достоверно определять лакуны, верно их интерпретировать и формировать индивидуальные траектории обучения, и сам их ревлизовывать.
4. КУ должен обеспечивать баланс обновляемых hard и soft skills. Важно рассматривать hard skills расширительно, трактуя обучение им как раскрытие кругозора сотрудников. Креативность, как ключевой навык настоящего, базируется на обширной базе знаний окружающего мира и своей компании. КУ 3.0 ответственен за формирование такого кругозора.
5. Способность вовлекать сотрудников в процесс обучения. Вытекающая из предыдущего пункта задача «эксперты учат экспертов» подразумевает прокаченный навык обучения учить. КУ должен стать центром формирования сообщества преподавателей-практиков, преподавателей-энтузиастов, преподавателей-неофитов.
6. КУ 3.0 — место обмена знаниями. Решение вопроса безболезненного отчуждения знаний — это процесс обучения. Вытекающий из предыдущих двух пунктов функционал подразумевает умение создания образовательного контента и для целей обмена знаний. Формирование репозитория знаний компании, его актуализация — задача КУ.
7. Способность обучать всегда и везде. Удаленная работа сотрудников стала обыденностью (у нас — станет обыденностью), и инфраструктурно и контенто и процессно КУ 3.0 должен уметь поддерживать этот тренд. Удаленное персональное обучение по индивидуальной программе с использованием VR — это пример типового функционала универистета.
8. Быть медиа-ресурсом компании. В процессе обучения сосредоточен колоссальный потенциал развития HR-бренда, как внешнего, так и внутреннего. Более того, в современном мире work long learning стало гигиеническим фактором. От того, как транслируют наружу и внутрь компании свои успехи КУ зависит как привлечение, так и удержание сотрудников.
9. Умение отслеживать и измерять параметры бизнеса. Точнее, влияние, оказываемое обучением на эффективность бизнеса через оценку динамики изменения эффективности сотрудников. В пределе КУ 3.0 должен оценивать влияние изменение капитализации компании от изменения капитализации сотрудников.
Вот такие мартовские тезисы, коллеги. Именно этим я займусь в ближайшее время весьма подробно. Если кому-то интересна эта тема — велком со мной. Комментариям также буду рад. Хорошего дня.
Источник: Facebook
