Важен ли личный опыт рекрутера и зачем компаниям нужен стандарт тестовых заданий? HR-директор UCG Кристина Стецкая описывает специфику поиска сотрудников для IT-бизнеса.
IT-индустрия состоит из очень многих узкопрофильных специализаций, в которых без сторонней помощи достаточно сложно разобраться. Я не единожды отмечала для себя заблуждения HR-специалистов, которые считали, что для подбора кадров достаточно их личного опыта в рекрутинге. Но это не так: полагаясь только на себя вы как минимум увеличиваете риск текучки.
Собственно, правило №1 при подборе персонала в IT-компанию: никогда не пренебрегайте подробным разбором вакансий с «заказчиками» — коллегами, которые занимаются реализацией проекта (чаще всего, это будущий руководитель соискателя).
Рекрутер не может глубоко разбираться, предположим, в PPC, программировании, SEO, маркетинге или в PR. Чаще всего, кандидат подходит под открытую вакансию по общим характеристикам, но если копнуть глубже – не та узкопрофильная специализация или нет соответствующего уровня квалификации. Что уж говорить, если даже редакторов, которые работают с текстом – множество вариаций: одни хорошо копирайтят, другие специализируются на написании уникальных новостей, но ничего не смыслят в подготовке вот таких публикаций, как этот блог. Так кто вам действительно нужен? Вы выяснили?..
Не имея ответов на эти вопросы, вы повышаете риск скорых увольнений. Банально: людям либо скучно, либо они не справляются.
Не менее важный момент, который я советую искоренить в компании, это поверхностные тестовые задания либо их оценка с вашей стороны. Инвесторы считают, что линейные руководители качественно относятся к подбору кадров. Наивные… Для повышения качества подбора сотрудников внутри компании нужно обсудить формат тестовых заданий. По сути, мы говорим о стандарте на каждую должность. Линейный руководитель должен аргументировать, как и почему предложенное задание должно раскрыть квалификацию соискателя в контексте конкретного вакантного места.
Я отдаю предпочтение двухэтапному собеседованию: вначале с HR-ом, далее — с «заказчиком» поиска. Но, помните, это не отменяет того факта, что обязательно нужно вникнуть в специфику вакансии, ведь первичный отбор делаете именно вы!
Знаю, что многие собственники любят лично проводить финальное собеседование. Это не плохо, если есть четкое понимание уровня ответственности. Интервью с собственником – это не «обязаловка» для рядовых сотрудников, а привилегия топ- и менеджеров среднего звена (не ниже).
Какие ресурсы нужно использовать в работе HR-специалиста? Rabota.ua и Work.ua, DOU, djinni.co, Linkedin — самые доступные и простые. Сарафанное радио требует активного нетворкинга от HR-специалиста. Будьте активными в соцсетях, посещайте профильные мероприятия (конференции, лекции, встречи). В конце концов, поддерживайте контакт с коллегами, ведь они тоже мониторят рынок!
Это действительно упрощает жизнь на фоне ее постоянного усложнения. Да, профильные сайты завалены резюме, впрочем, повсеместно ощущается колоссальная нехватка качественных кадров. Если раньше для выбора нескольких подходящих кандидатов нужно было отсеять 15-20 резюме, чтобы выбрать несколько подходящих претендентов, то сейчас количество резюме умножаем на 10! Хорошие кадры либо покидают страну, либо создают собственные проекты.
Есть вариант переманить человека с другой компаний, но рисков тоже немало. Все дело в ценности вашего предложения.
Два варианта, когда можно легко заполучить специалиста с другой компании:
- Если у него возникли проблемы на прошлой работе. Но возникает вопрос: зачем нам человек с проблемами?
- Если бизнес-проект или компания развалились. Опять-таки, зачем нам нужен специалист, который как-то причастен к развалу компании?
Кстати, зарплата в таком случае – это далеко не первый фактор, который будет влиять на решение перейти на новую работу.
Часто HR-специалисты занимаются перетягиванием «звездных» сотрудников. Но, как показывает практика, на новых местах «звезды» оказываются далеко не «звездами». Опыт демонстрирует два главных фактора, которые влияют на удовлетворенность работой таких людей:
- Вовлечение. Если это очень крутой проект, а перед специалистом стоят сложные задачи.
- Команда, среда, которую создают сотрудники. На сколько хороши и квалифицированы специалисты компании, уровень их компетенции и наличие признания в профессиональном сообществе.
Соответственно, простой вывод: нужно раскручивать проект, как уникальный и крутой. И не забывать «пиарить» сотрудников. Должен четко прослеживаться месседж: если ты придешь к нам, будешь такой же крутой, получишь возможность общаться с невероятно умными людьми.
Как ни странно, зарплата и офис стоят не на первом месте среди мотиваций.
Как не ошибиться в людях?
В этом хорошо помогают рекомендациям от бывших работодателей. Мы звоним и общаемся с руководителями соискателя. В большинстве случаев они говорят правду.
А вот рекомендательные письма работают не всегда т.к. неизвестно, при каких обстоятельствах оно было написано, возможно, что из жалости к человеку, чтоб он нашел новую работу.
Мы сейчас вводим практику делать тест на так называемый «психологический капитал». Результаты теста помогают определить 4 ключевых момента:
- Оценить уверенность человека в собственных силах. Способность идти долго и настойчиво.
- Насколько человек способен перестраиваться уже в процессе и менять маршруты, огибая непреодолимые преграды, чтобы достичь цели в любом случае.
- Способность идти на компромисс. Потому что, если человек жестко настаивает на своей позиции, скорее всего, у него будут конфликты в коллективе.
- Стрессоустойчивость. Как бы человека не «качнуло», он должен работать, не теряя ритм. Даже если произошла стрессовая ситуация, сотрудник должен вернуться в свое обычное состояние в короткий промежуток времени, то есть способность восстанавливаться.
